Geweld op het werk komt vaker voor dan je denkt. Veel werknemers worden ooit geconfronteerd met een vorm van fysiek, verbaal, psychologisch of seksueel geweld maar kaarten het niet aan. Volgens Sofie Mertens, Senior Project- en Account Manager bij ISW Limits, is het belangrijk dat daar meer aandacht aan besteed wordt, dat ook meer subtiele vormen van geweld en ander ongewenst gedrag au sérieux genomen worden en dat het taboe dat er nog op rust, doorbroken wordt.

Wat doet ISW Limits?
Sofie Mertens: “Ons bedrijf is gespecialiseerd in welzijn op het werk. Om dat te bevorderen, bieden we diensten aan die organisaties helpen bij het maken van een risicoanalyse. Organisaties zijn verplicht om in kaart te brengen welke risico’s er in hun bedrijf bestaan op het vlak van stress en ongewenst gedrag. Vaak gebeurt dat aan de hand van enquêtes. Wij kunnen bedrijven helpen bij het afnemen en analyseren van die enquêtes, want er komt heel wat specifieke expertise en planning aan te pas. Daarnaast hebben we ook projecten die gericht zijn op het helpen van organisaties die te maken krijgen met stress, ongewenst gedrag en conflicten. Dit doen we door services aan te bieden zoals conflictbemiddeling, team coaching en individuele begeleiding van werknemers. Zo hebben we enkele concrete meldpunten waar slachtoffers terechtkunnen en geven we opleidingen in bedrijven.”

VIVA-SVV en zij-kant voeren dit najaar campagne rond ongewenst seksueel gedrag door derden op het werk. Hoe definiëren jullie ongewenst seksueel gedrag?
Sofie Mertens: “We hanteren de definitie van de wetgeving. Die luidt: ‘Elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandelijke, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.’ Het woord ongewenst in de definitie is heel belangrijk, omdat dat subjectief is. Ongewenst heeft te maken met jezelf, met de situatie, met de andere. In de ene situatie zal je iets ervaren als ongewenst, in de andere niet. Van de ene collega zal je al meer kunnen verdragen dan van de andere.”

Realiteit

Kan je enkele voorbeelden geven van ongewenst seksueel verbaal, niet-verbaal en lichamelijk gedrag op het werk?
Sofie Mertens: “Zoals reeds aangehaald is dat altijd subjectief. Iemand lang aanstaren, te dicht bij komen, seksistische mopjes maken of onrespectvolle opmerkingen maken over het andere geslacht kunnen als erg ongewenst ervaren worden. Andere voorbeelden van ongewenst verbaal seksueel gedrag zijn bijvoorbeeld het maken van seksueel getinte opmerkingen, het stellen van intieme vragen over andermans privéleven of het voorstellen van afspraakjes. Ongewenst niet-verbaal seksueel gedrag kan gaan van seksueel getinte afbeeldingen tonen tot seksueel gerichte gebaren maken naar anderen. Onder ongewenst fysiek seksueel gedrag plaatsen we onder andere iemand proberen te kussen, iemand bewust de doorgang versperren, aanranding en in het ergste geval verkrachting. In dat laatste geval spreken we uiteraard van strafbare feiten.”

Werken jullie ook specifiek rond seksueel ongewenst gedrag?
Sofie Mertens: “Wij behandelen ‘ongewenst gedrag’ meestal ruimer, omdat de realiteit vaak breder is. Ongewenst seksueel gedrag gaat meestal samen met andere vormen van pesterijen of zelfs met geweld. Vaak is het ook heel moeilijk om uit te maken of er een seksuele connotatie is of niet. Het is echt geen zwart-wit materie.”

Wetgeving

In september is de wetgeving rond ‘psychosociale risico’s op het werk’ aangepast. Wat zegt de nieuwe wet?
Sofie Mertens: “De definities van ongewenst gedrag zijn niet veranderd, maar er zijn wel duidelijke accentwijzigingen aangebracht op het vlak van procedures. Terwijl de wetgeving vroeger de nadruk legde op wat individuen moesten doen wanneer ze het slachtoffer werden van ongewenst gedrag op het werk, focust de wet nu ook op collectieve maatregelen waar werknemers een beroep op kunnen doen wanneer ze geconfronteerd worden met ongewenst gedrag.”

Komt ongewenst gedrag vaker intern of extern voor?
Sofie Mertens: “Beiden komen regelmatig voor. Wanneer het ongewenst gedrag wordt gepleegd door derden, zoals bijvoorbeeld patiënten, leveranciers, studenten of klanten, dan heb je er natuurlijk minder vat op. Wanneer het gaat over medewerkers onderling, is het voor een leidinggevende gemakkelijker om de boodschap mee te geven dat dit niet kan binnen de organisatie. Het is belangrijk dat dat signaal ook naar derden kan worden gestuurd. Organisaties moeten aan hun klanten, cliënten of patiënten duidelijk durven maken dat bepaalde handelingen niet worden geaccepteerd. Soms vindt het ongewenst gedrag plaats binnen een hiërarchische relatie en durven mensen het om die reden niet signaleren. Vertrouwenspersonen op het werk kunnen dan helpen. Slachtoffers hoeven zich dan niet rechtstreeks tot hun overste te richten, maar kunnen bij de vertrouwenspersoon terecht voor een gesprek of voor hulp.”

Collegialiteit

In welke branches komt ongewenst gedrag het meest voor?
Sofie Mertens: “Het komt voor in alle mogelijke beroepssectoren, maar als het specifiek over ongewenst gedrag door derden gaat dan komt het automatisch vaker voor in contact- en sociale beroepen: bij de politie, in het onderwijs, in ziekenhuizen etc. Enkele jaren geleden hebben we deelgenomen aan een project waarbij een partner in het project een grootschalig onderzoek deed naar ongewenst gedrag in de thuiszorg. Uit dat onderzoek bleek dat thuiszorgmedewerkers vaak het slachtoffer worden van ongewenst gedrag. Dat is niet onlogisch: ze werken meestal alleen en bevinden zich op onbekend terrein. Ook in de bank- en verzekeringssector komt ongewenst gedrag vaak voor.”

Zijn bedrijven zich bewust van de noodzaak om hier een goed beleid rond te voeren?
Sofie Mertens: “Zeker en vast. We zien dat er bij veel bedrijven een grotere bewustwording is en dat ze een degelijk welzijnsbeleid willen uitstippelen. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat er geen uitzonderingen zijn. Er zijn nog altijd werknemers die nergens terechtkunnen. Toch zien we bij de meeste bedrijven een positieve evolutie. Dat is sowieso een goede zaak.”

Wat is jullie belangrijkste tip voor werkgevers?
Sofie Mertens: “Wat wij heel belangrijk vinden, is collegialiteit. Mensen die met ongewenst gedrag geconfronteerd worden, moeten ergens terechtkunnen met hun verhaal. Een collega is vaak toch nog een stap dichterbij dan een vertrouwenspersoon op het werk. Mensen schamen er zich vaak over, denken dat het er nu eenmaal bij hoort als je werkt met patiënten, klanten of cliënten. Of ze denken dat ze het zelf hebben gezocht en willen er daarom niet altijd over praten, al zeker niet met ‘een vreemde’. Contact tussen collega’s is informeler, daarom raden we bedrijven aan om in te zetten op collegiale ondersteuning. Het is de meest natuurlijke en informele manier om slachtoffers van ongewenst gedrag door derden op te vangen.”

Hoe kunnen ze dat doen?
Sofie Mertens: “Eerst en vooral door op tijd en stond een teamoverleg te organiseren waar eventuele problemen vroegtijdig besproken kunnen worden. Ook kan de verantwoordelijke een aantal interne contactpersonen aanduiden. Dat mogen mensen zijn die gewoon meedraaien op de werkvloer, maar die de anderen af en toe aanspreken om te zien hoe het met hen gaat of waar mensen die slachtoffer worden van ongewenst gedrag ook zélf naartoe kunnen stappen om dat aan te kaarten. Daarnaast kunnen eenvoudige dingen zoals samen eten, teamdagen of intervisies de sfeer op het werk bevorderen.”

Welke boodschap moeten VIVA-SVV en zij-kant benadrukken tijdens hun campagne?
Sofie Mertens: “Belangrijk is om mensen te laten beseffen dat ze te allen tijde het recht hebben om duidelijk te maken dat ze bepaalde handelingen niet fijn vinden. Wanneer ze dat op een constructieve en respectvolle manier doen, is de kans het grootst dat het ongewenst gedrag snel stopt. Werkgevers die nog niet overtuigd zijn van een goed welzijnsbeleid, moeten worden aangespoord om de wetgeving op te volgen. Ze moeten inzien dat een goed beleid rond ongewenst gedrag op het werk van cruciaal belang is. Organisaties denken nog te vaak dat investeren in welzijn te duur is. Ze beseffen vaak niet dat het op termijn kostenbesparend werkt. Wanneer mensen uitvallen door ziekte, gedemotiveerd raken of in het ergste geval ontslag nemen, is dat nog nadeliger voor een organisatie. Bedrijven die willen investeren in een goed welzijnsbeleid, plukken daar op termijn de vruchten van.”